“헝거게임이 시작된 것 같았습니다” — 해고를 피하려 ‘시끄럽게 일하는’ 직원들

AI 요약

‘조용한 퇴사(quiet quitting)’가 맡은 일만 하는 태도를 가리켰다면, ‘시끄럽게 일하기(loud working)’는 자신의 성과가 눈에 띄도록 적극적으로 알리는 방식입니다. 이직이 쉽지 않고 정리해고 걱정이 이어지자, 승진 기회를 얻거나 현재 일자리를 지키려 업무 성과를 내부에 알리고 LinkedIn 같은 온라인 플랫폼에서 개인 브랜드를 키우는 직원들이 생겼습니다.

상사가 중요하게 보는 일을 먼저 해결합니다

Monster의 커리어 전문가 Vicki Salemi는 직원들이 맡은 일을 마치는 데 그치지 않고 성과를 더 분명하게 알릴 필요가 있다고 말합니다. 이직이 위험하게 느껴지면 이미 다니는 회사 안에서 자신의 가치를 보여주는 데 더 힘을 쏟게 된다는 설명입니다.

Amazon 응용과학자 Abhinav Bohra는 팀이 여러 문제를 다룰 때 관리자가 가장 해결하고 싶어 하는 두세 가지를 골라 집중했다고 말합니다. 중요한 문제를 해결하면 자연스럽게 눈에 띈다는 겁니다. 다만 관리자가 원하는 일과 프로젝트에 실제로 필요한 일이 항상 일치하는지는 기사에서 따로 다루지 않습니다.

성과를 보여주려다 생기는 부작용도 있습니다

전직 Meta 직원은 해고와 조직 개편이 이어지면서 동료들이 일감을 더 많이 맡고, 다른 사람의 업무까지 가져가려 했다고 전했습니다. 그는 경쟁이 “헝거게임이 시작된 것 같았다”고 회상했습니다. 발표할 내용이 별로 없는데도 일을 한 것처럼 보이게 하려고 발표 자료를 부풀렸다는 경험도 소개했습니다.

Salemi는 성과를 매번 알리거나 회의를 독점하고, 협업 결과를 혼자 한 일처럼 말하면 역효과가 날 수 있다고 경고합니다. 자기 홍보가 실제 업무를 밀어내거나 번아웃을 부르지 않도록 신중해야 한다는 조언입니다. 한 대형 기술 기업 직원은 해고 이후 팀원들이 자신이 중요한 인력임을 보이려고 더 애쓰는 한편, 동료가 경영진에게 잘 보이는 프로젝트로 옮긴 뒤 낮은 가시성의 프로젝트 책임이 자신에게 몰렸다고 말했습니다.

온라인에서 경력을 알리는 방법

Sarah Rilling은 최고운영책임자실장(chief of staff)의 업무와 역량에 관한 글을 LinkedIn에 매일 올렸습니다. 새 일자리를 찾으려는 목적만은 아니었지만, 게시물과 댓글을 본 채용 담당자와 인사 책임자들이 연락했고 최근에는 게시 활동도 일부 영향을 준 새 직장을 얻었습니다. Benjamin Chipman도 TikTok, LinkedIn, Instagram, YouTube에 회사 업무와 콘텐츠 배포 방법을 올린 뒤 기업들로부터 콘텐츠 제작자 채용 문의를 받았습니다.

Salemi는 성과를 분명하고 적절하게 설명하는 역량이 현재 직장을 지키거나 더 나은 기회를 찾는 데 도움이 된다고 말합니다. Chipman은 온라인 게시물로 더 넓은 인맥을 만들면 해고된 뒤 구직 활동을 할 때도 기존 네트워크를 넘어 자신을 알릴 수 있다고 설명합니다.

Reddit 반응

댓글에서는 업무를 잘하는 것과 그 성과를 알리는 일이 별개의 기술이라는 데 동의하면서도, 직원에게 가시성을 요구하는 조직 문화를 비판하는 목소리가 많았습니다. 상사가 직원의 기여를 파악하고 평가하는 일까지 직원에게 떠넘긴다는 지적도 나왔습니다.

• @u/Distances1 — 제 세세하게 간섭하는 상사는 계속 이런 식으로 하라고 합니다. 제가 지금까지 겪어본 것과 전혀 다릅니다. Slack 채널 다섯 곳에 제가 하는 일을 계속 올리고, 가시성을 위한 쓸데없는 진행 회의도 해야 합니다. 저는 디렉터인데도 이렇습니다.
  • @u/StellarWaffle — “우리 이야기를 잘 전달해야 합니다!!!”라는 말이겠네요.
• @u/LuckyDuckCrafters — 예전에 이런 걸 하는 회사에서 일했습니다. 업계 사람들이 하는 일을 하나하나 다 알리는 곳이었죠. 제 일을 알아봐 주는 상사가 있는 회사로 옮겼더니 연봉이 올랐습니다. 이제는 제가 뭘 하는지 일일이 알릴 필요가 없습니다.
• @u/Thethresholdindex — 좋은 일을 하는 것과 사람들이 내가 좋은 일을 했다는 걸 알게 하는 건 완전히 다른 기술입니다. 꾸준히 성과를 내도 가까운 팀 밖에서는 아무도 모르면 승진이나 보상 결정 때 그 일이 쉽게 ‘일상 업무’로 묻힐 수 있습니다. 성과보다 자기 일을 얼마나 잘 알리는지가 더 보상받기 시작하면 불편한 상황이 됩니다.
  • @u/11nyn11 — 그건 성과 평가 절차가 엉망이라는 뜻 같습니다. 연례 평가 때 관리자가 누가 어떤 일을 했는지 명시적으로 기록해야 합니다.
  • @u/azthal — 회사가 직원에게 ‘시끄럽게 일하라’고 요구한다면, 관리자가 자기 일을 제대로 못하고 직원에게 대신하라고 하는 겁니다.
• @u/americanfalcon00 — 관리자로서 말하자면, 큰 조직에서는 성과가 보이지 않는 문제가 실제로 있습니다. 성과 순위를 매기면 동료끼리 경쟁하게 되고, 관리자의 판단만 믿으면 편견이나 인맥을 중시하게 됩니다. 다면 평가를 하면 인기 투표나 보답 경쟁이 될 수 있습니다. 어느 방식도 큰 조직에서 잘 작동하지 않습니다. 짜증스럽더라도 직원들이 중요하다고 여기는 기준에 맞추려는 행동을 무조건 탓하기는 어렵습니다.
• @u/jupfold — “팀에서 해결하려는 문제 열 가지 중 상사가 가장 해결하고 싶어 하는 두세 가지를 찾아 집중했다.” 그러니까 기본적인 업무 우선순위 설정이군요.
  • @u/mrwafu — 프로젝트에 꼭 필요한 일보다 상사를 감탄시키는 일을 우선하는 거죠.
• @u/BroForceOne — 제 프로젝트 관리자들은 늘 이 일에 능숙했습니다. 엔지니어들이 한 일을 자기 공으로 돌리고, 엔지니어들이 직접 만든 Jira 보고서만 작성합니다.
• @u/Spicy-N-Sassy — 말이 안 됩니다. 뭘 하든 이런 회사들은 결국 해고할 겁니다.
• @u/roseofjuly — 평범한 일에 이상한 이름 붙이기를 그만할 수 없나요? 승진하거나 일자리를 지키려면 관리자가 내 일을 알게 하는 거잖아요. 그냥 일하는 겁니다.
  • @u/MrSurly — 관리자는 애초에 제가 무슨 일을 하고 잘하고 있는지 알아야 합니다. 그게 관리자의 일이니까요.

원문: Business Insider / 번역·요약: Trawling