흑백 ATS 세계에서 다채로운 경력을 살아가기

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저자는 전문적으로 소프트웨어를 출시하기 전 상업 주방에서 일했고, 10년 넘게 1인 건설 사업을 운영했습니다. 그러나 Applicant Tracking System(ATS) 안에서 이 경력은 “Sous Chef, Illahe Hills Country Club, 1996-1997”과 “Owner, Alger Construction, 2006-2018”이라는 두 줄, 여섯 개 필드로 남습니다. 이 두 경험을 이력서에 적을 가치가 있게 만든 맥락과 서로의 연결은 입력할 칸이 없습니다. 저자는 이것이 특정 ATS 제품 하나의 결함이라기보다, 경력을 시스템에 저장하는 과정에서 필연적으로 생기는 현상이라고 설명합니다.

이력서와 ATS가 경력을 압축하는 방식

이력서 자체가 이미 직업 생활을 손실이 있는 형태로 표현합니다. ATS는 이력서를 다시 직함, 고용주, 날짜, 기술, 경력 연수로 압축하고, 채용 담당자의 검색과 심사 기준은 이를 더 좁힙니다. 그 결과 채용 관리자가 후보자를 볼 때에는 해당 인물을 만나볼 만하게 만들었던 정보 상당 부분이 사라집니다. 대규모 채용에 구조가 필요하다는 점은 부정할 수 없습니다. 다만 압축 과정은 원래의 대상과 schema가 맞을 때만 손실이 적습니다.

소프트웨어 엔지니어에서 시니어 소프트웨어 엔지니어, 스태프 소프트웨어 엔지니어로 이어지는 경력은 직함과 키워드가 자연스럽게 맞물립니다. 경력의 진행도 채용 파이프라인을 거의 그대로 통과합니다. 반대로 경력이 옆으로 이동한 사람에게는 같은 파이프라인이 가장 덜 중요한 사실만 보존하고, 왜 여러 경험이 한 사람의 경력 안에서 함께 의미를 갖는지는 버립니다.

비선형 경력에서 사라지는 전이 가능한 역량

건설 사업을 운영한 경험에는 일정, 예산, 공급업체, 의존성, 불만을 가진 고객, 벽을 닫은 뒤 문제를 발견했을 때의 비용을 다루는 일이 포함됩니다. 바쁜 주방의 한 스테이션에서 일한 경험에는 순서 설계, 사전 준비, 여러 문제가 동시에 발생하는 상황에서의 커뮤니케이션이 포함됩니다. 훗날 분산된 기술 팀을 관리하는 일은 직무 설명에 해당 항목이 있든 없든 이 두 경험을 활용할 수 있습니다.

저자는 시스템이 실패하고, 우선순위가 충돌하며, 자원이 한정되고, 사람들이 서로를 오해하고, 계획이 현실과 만나는 조건에서 일하는 법을 배운 것이 비선형 경력의 실제 내용이라고 말합니다. 사람이 이력서를 읽는다면 이런 연결을 재구성할 수 있지만, 대부분의 정보가 범주형 데이터인 parser에게는 어렵습니다. “소규모 사업 운영을 통해 운영 리스크를 배웠고, 그 경험이 나중에 엔지니어 관리 능력을 높였다”는 내용을 담을 열(column)이 ATS에는 없습니다.

Cover letter를 없앤 대가와 구조화된 평가의 반론

저자는 cover letter가 조용히 사라진 일이 생각보다 중요하다고 봅니다. 많은 cover letter가 빠른 환경에서 시너지를 내겠다는 식의 상투적인 세 문단에 그쳤고, 사람들이 이를 반기지 않는 이유도 이해합니다. 하지만 cover letter는 비선형 후보자의 가치처럼 관계적 정보가 많은 경력을 전달하는 역할을 맡고 있었으며, 이를 대체하는 수단은 충분히 마련되지 않았습니다. 채용 과정의 입구에서 사람을 전달할 수 있는 정보의 대역폭은 줄어드는데, 조직은 사람들에게 직장에서 자신의 모든 모습을 가져오라고 말합니다.

동시에 서술형 정보를 다시 도입하는 일이 편향을 키울 수 있다는 반론도 타당합니다. 구조화된 screening은 평가자의 흥미와 대화, 직감에 의존하는 채용이 평가자와 닮은 후보자를 선호하는 문제에 대한 대응이었습니다. “이 사람의 특이한 경력이 흥미롭다”는 판단이 실제로는 “이 사람이 나와 닮았다”는 의미가 될 수 있었기 때문입니다. 따라서 해결책은 cover letter를 다시 읽으며 열린 마음으로 평가하자는 것이 아닙니다. 저자가 제시하는 더 좁은 주장은, 편향 문제를 해결하는 과정에서 정보 범주 자체를 삭제하는 것과 그 정보를 일관되게 평가하는 것은 다른 문제라는 점입니다.

모든 지원자에게 같은 질문을 하고, 같은 rubric으로 답변을 평가하며, 같은 채용 단계에서 읽는다면 산문도 구조화된 데이터가 될 수 있습니다. 그러나 현재의 방식은 입력을 평가하는 대신 아예 삭제하는 방법으로 편향 문제를 해결했습니다.

사람과 기계 사이의 일방향 번역

후보자는 채용 공고에 맞춰 이력서를 수정하고, 도구는 키워드 일치도를 점수화합니다. Generative model은 직무 설명의 어휘에 맞춰 이력서 bullet을 다시 쓰고, 채용 담당자는 더 정교한 matching과 ranking을 사용합니다. “developer enablement”와 “developer education”처럼 의미가 가까운 표현의 관계를 명확하게 만드는 일은 사람과 기계 모두에게 도움이 될 수 있습니다.

하지만 이 과정이 지나치게 진행되면 한 모델이 사람의 경력을 다른 모델이 사람에게 보여줄지 판단하기 좋은 어휘로 다시 쓰는 구조가 됩니다. 실제로는 서로 대화할 수 있었던 두 당사자 사이에 번역 계층을 만든 셈입니다. 이 번역은 한 방향으로만 작동하며, 기계가 읽기 쉬운 형태로 최적화할수록 조직이 찾는다고 말하는 적응력, 여러 분야의 경험, 전환과 같은 신호가 사라집니다. 저자는 이 지저분함이 오히려 신호가 되는 경우가 많다고 말합니다.

ATS보다 넓은 문제와 제안

저자는 문제를 ATS에만 돌리는 것은 핵심을 놓친다고 합니다. 어떤 필드가 중요한지, screening 질문을 어떻게 쓸지, 자격 요건을 필수와 우대로 어떻게 나눌지, 채용 담당자가 후보자 풀을 어떤 방식으로 검색할지, 채용 관리자가 50명·10명·5명 중 몇 명을 보게 할지는 모두 사람이 결정합니다. 그 결과의 프로세스는 중립적이지 않으며, 조직이 보존할 가치가 있다고 판단한 것의 기록입니다.

직함, 연차, 정확한 기술만 보존하는 프로세스는 그런 정보로 읽기 쉬운 경력을 꾸준히 우대합니다. 미리 정해진 프로필과의 유사성을 보상하는 프로세스는 가치가 특이한 조합에 있는 후보자를 걸러냅니다. 항공기 조종사 채용처럼 정확한 자격이 핵심인 역할에는 이런 방식이 적절할 수 있지만, 적응력 있는 리더, 시스템 사고를 하는 사람, 창의적인 문제 해결자, 기존 가정에 도전하는 사람을 찾는 조직이라면 맥락을 버리는 방식과 목표가 충돌할 수 있습니다.

저자는 당장 후보자가 할 수 있는 일로 전이 가능한 기술을 명시하고, 직무의 언어로 결과를 설명하며, 가능하다면 사람을 찾아가라고 제안합니다. 다만 후보자가 자신을 더 효율적으로 압축하도록 돕는 또 하나의 도구는 문제의 해결책이 아니라 문제에 더 잘 순응하는 방법일 뿐입니다.

그가 제시하는 작은 수정은 모든 지원자에게 같은 질문을 하나 추가하는 것입니다. “이 경험들을 연결하는 것은 무엇이며, 하나의 경험에서 다음 경험으로 무엇을 가져갔습니까?”라는 질문을 200단어로 답하게 하고, 모든 지원자에게 동일한 방식으로 점수화하며, 합격 통지 뒤가 아니라 탈락 결정을 내리기 전에 읽자는 제안입니다. 이는 일관되고 감사 가능하며, 구조화된 프로세스 안에 관계적 정보를 둘 공간을 만듭니다. 조직이 정말로 색다른 배경과 적응력 있는 사고방식에서 가치를 찾는다면, 그 가치를 문화 페이지가 아니라 실제 결정이 이뤄지는 schema 안에 저장할 자리가 필요합니다. 그렇지 않으면 “있는 그대로의 자신을 직장에 가져오라”는 말에는 자신의 모든 면이 먼저 입력 필드에 들어가야 한다는 조건이 붙게 됩니다.

원문: dev.to / 번역·요약: Trawling